«Капитал, который постоянно не улучшает повседневных жизненных условий трудящихся и не устанавливает справедливой платы за работу, не выполняет своей важной задачи. Главная цель капитала — не добыть как можно больше денег, а добиться того, чтобы деньги вели к улучшению жизни.» (Генри Форд, «Моя жизнь, мои достижения», гл.13 «К чему быть бедным»)
В предъидущей статье, мы выяснили, что руководство любой коммерческой фирмы в отношении своих сотрудников решает следующие задачи:
1. Идейная (но не материальная!) мотивация сотрудников на качественную, эффективную и сверхпродолжительную работу для того, чтобы создать владельцам фирмы (акционерам) максимальную прибыль.
2. Занижение или невыплата денежного вознаграждения сотрудникам за выполненную работу.
3. Поддержание минимально возможного штата рядовых сотрудников, непосредственно производящих продукт данной компании.
При осуществлении этих трёх задач жизненная энергия людей превращается в деньги, которые попадают в руки владельцев-акционеров.
Таковы сегодняшние условия труда, но нам предстоит её изменить их так, чтобы они работала в интересах общества. Для этого необходимо сначала понять сильные и слабые стороны такой системы, а, стало быть, детально изучить её.
Обычно первое, что с чем ознакомится каждый вновь принятый на работу — это должностная инструкция. Поэтому сегодня мы выясним: что она из себя представляет, какую играет роль, а также какие есть способы «добровольного» принуждения к неоплачиваемому труду и как лучше этого избежать, а также периодически будем цитировать статью Александра Сорокоумова о принципах работы современных менеджеров. Она будет выделяться в тексте курсивом. Например…
«…Стабильность делает сотрудника независимым. Долой стабильность! Ваши люди не должны ощущать определенность ни в чем. Ни в коем случае не давайте сотруднику исчерпывающей информации о его рабочем месте. Не давайте ему входить в курс дела. Все указания, исходящие от вас должны быть как можно более общими: ‘Ну… это.. как бы… типа разобраться надо…’. Все приказы отдавайте в устной форме и так, чтобы трактовать их можно было бы по-своему.»
Вышеприведённая цитата имеет прямое отношение к должностной инструкции. По идее она должна подробно и чётко описывать выполняемую работу. Но, к сожалению, в полном соответствии с цитатой, этот документ в большинстве случаев мало отражает действительность, а также имеет неоднозначно понимаемые, либо неопределённо выраженные мысли, которые можно растолковать как угодно. В таком виде от неё мало пользы работнику, но зато есть польза для …иных руководителей.
Чтобы грамотно написать должностную инструкцию, мало знать технологию производства, и вытекающую из неё структуру предприятия, нужно успешно поработать какое-то продолжительное время на этой должности, а также нижестоящих и вышестоящих (если есть).
А поскольку мы уже знаем из части 1, как обычно укомплектовываются руководящие должности, то становится ясно, что таких людей на предприятии нет. У сотрудников нет знаний общей картины, а у начальника нет опыта работы на этой должности и недостаточно знаний по технологии производства, что создаёт у него искажённые представления о требуемой структуре предприятия.
В результате получается довольно забавная писанина. Вот примеры одной из таких инструкций:
1. «Целью деятельности старшего инженера … является организация эксплуатации радиоподсистемы…».
Помилуйте, это руководитель организует, а простой инженер, хоть и старший, выполняет — ремонтирует, настраивает, проводит обслуживание. Но не организует эксплуатацию всей радиоподсистемы — это может быть свыше двухсот площадок с разнообразным оборудованием и сопутствующей инфраструктурой. Зато такая вольная трактовка позволяет при желании растянуть Вашу ответственность до немыслимых пределов.
2. «Ключевыми показателями эффективности… являются:
— … значения… ключевых показателей эффективности…
— положительная или неотрицательная динамика изменения ключевых показателей эффективности…»
— замкнутый круг. Показателями являются… значения самих показателей! Гениально! А что это за показатели Вы вряд ли найдёте, потому, что не могут же они открыто написать в должностной инструкции то, что перечислено в начале статьи. И уж тем более не делается этого практически.
3. «- создание ТТ в Ремеди, создание ТТ в сторону ТП оператора, ведение ТТ; — проверка Commissioning, Integration Check Lists, Acceptance Tests;»
Употребление в должностной инструкции нерасшифрованных аббревиатур, а также английских слов — это уже управленческий кретинизм, основанный на желании подкрепить написанное какой-либо профессиональной конкретикой, правда, применённой неудачно, что часто встречается. Помним из части 1, что каръерный рост мало зависит от глубины освоения профессии кандидатом на выдвижение.
Когда автору формально сменили должность и прислали новую должностную инструкцию автор предложил руководству внести в неё 41 исправление. Ничего из этих предложений не было принято, даже предложения по исправлению орфографических ошибок. И не удивительно…
Поэтому, должностные инструкции, по сути являющиеся скелетной основой служебного взаимодействия и защищающие структуру производственного процесса от субъективных ошибок руководства, превращаются в кучу формальных бумаг, которые мало кто знает, а большинство сотрудников мельком просматривают один раз, при приёме на работу.
Вышесказанное не значит, что автор выступает за насаждение формализма в работе. Конечно, всего не предусмотришь, жизнь очень разнообразна. Но когда, пренебрегают элементарными договорённостями между работником и работодателем, в том числе с целью принуждения к неоплачиваемому труду, — это уже нехорошо. Тогда, как говорилось выше, «долой стабильность», всё определяется каким-либо руководителем. Как он скажет, так и будет, а не то… «на улице очереди стоят желающих устроиться на вашу должность, не нравится — пишите заявление…»
Как всегда, в животном мире можно найти аналог этой ситуации. Например, в стае павианов всегда есть самая сильная обезьяна, которую зоологи называют альфа-самцом. Он лично выстраивает иерархию в стае, потому как писать инструкции обезьяны ещё не научились. Мы же, разумные существа, поступаем так же, как и они. Иерархию и взаимоотношения у нас единолично выстраивает свой альфа-менеджер или группа альфа-менеджеров. Бывают также «альфа-секретари», «омега-руководители» и т.д. , короче, зоология рулит.
Когда же меняется альфа-менеджер, все производственные отношения в какой-то мере перестраиваются, поскольку новый менеджер имеет свои «прибабахи». А это всегда неразбериха, выяснения кто кому чего должен, борьба за место, соответствующие кадровые перестановки, переезды из офиса в офис, перестановки мебели, одним словом нервотрёпка.
Новый альфа-менеджер в силу своей некомпетентности, сгоряча, желая побыстрее проявить себя, может сократить какую-либо должность, конечно же в целях «экономии и оптимизации». Тогда обязанности этого человека перейдут на остальных, конечно же, без доплаты, или их свалят на подразделение, возглавляемое омега-менеджером. Но свою ошибку новый руководитель не заметит, а если заметит, то не признает, подчинённые же ему об этом прямо не скажут. Иначе, как минимум, новые обязанности свалятся на шею сказавшего.
«Творчески используйте систему поощрений и взысканий: за одно и то же иногда хвалите, иногда ругайте. Все должно быть в зависимости от вашего настроения. Не объясняйте сотрудникам ‘правила игры’ и постоянно меняйте их по своему усмотрению. Забывайте о своих обещаниях (но никогда — об обещаниях своих сотрудников!).
Очень хорошо работает практика постоянного перемещения людей с места на место и вверх-вниз. Постоянно давайте им самые разные поручения, вне зависимости от их обязанностей (они их, кстати, знать не должны). Вот увидите: так вы полностью подчините сотрудников своей воле!»
Вот несколько примеров на эту тему:
1. «Спускайтесь вниз, там машина пришла», — значит, какой-то менеджер организующий доставку груза, почему-то не запланировал деньги на разгрузку машины (на грузчиков), чем сэкономил компании 3 тысячи рублей, молодец. Поэтому Вам с товарищами придётся бесплатно разгрузить машину с оборудованием, хоть Вы и не обязаны.
2. «Бери лопату и бегом на крышу», — тут сложнее. Крыша в Вашем здании прохудилась три года назад, потолок течёт и капает на работающее оборудование общей стоимостью несколько миллионов рублей. Каждый год не ремонт крыши выделяются средства. Руководители, и особенно, административный директор данному обстоятельству, наверное, очень рады.
Но есть маленький недостаток: крыша всё равно течёт. И чтобы данный факт не портил общей картины, Вам, как опытному инженеру, поручено ответственное мероприятие — выйти на крышу с лопатой и скинуть тающий снег.
3. «Петров передал, что ты с завтрашнего дня у Иванова», — значит, что Вы будете временно работать на новой должности, в другом подразделении, формально оставаясь на своей прежней. Обычно это бывает, когда в отделе фирмы, занимающемся бумажной волокитой, случается бумажная перегрузка, например, если какая-то девочка «неожиданно» ушла в декрет, а другого человека на её место ещё не нашли. Тогда альфа-менеджер требует от омега-менеджера «прислать человечка», то есть Вас.
Если Вы устаёте от всех этих метаний и начинаете возмущаться, то, во-первых, Вы отодвинете себя от повышения на какое-то время, а может и навсегда, во-вторых, Вам ответят примерно следующее:
«…Компания не может «выдумывать» для нас работу, которую мы хотели бы выполнять. Наоборот, наши задачи (повторюсь) определяются потребностями компании. И по большому счёту какая разница, чем заниматься с 9 до 18, если тебе платят твой оклад.
Можно и по другому на вашу «проблему» взглянуть. Если вы в рабочее время, например, 3 часа занимались другой «не свойственной вам работой», то своей, «свойственной» не занимались, следовательно, вычтите из своего оклада 500 руб., а теперь прибавьте за «несвойственную» 500 р. бонуса и всё будет в порядке.
P.S. Иногда мы сами создаём проблемы там, где их нет, причина — внутреннее напряжение. Примите расслабляющую ванну, выпейте шампанского с любимой девушкой, сходите в кино — и поменьше претензий к окружающему миру :))»
Как Вы думаете, какую должность занимает в компании человек написавший это автору? Может быть психолог? Нет, ведущий юристконсульт филиала компании блещет эрудицией. Вскоре после этого она получила звание эксперта. Браво, браво, однако в данной ситуации есть, по меньшей мере, три не учтённых момента:
Во-первых, юрисконсульт почему-то приравнивает стоимости и условия работ, а они могут сильно отличаться. К примеру, час моей работы по должности стоит 125 рублей, а час работы по монтажу, пусконаладке и вводу в эксллуатацию новейшего контроллера базовых станций стоит в среднем не менее 5 тысяч рублей. Вот и считайте, сколько компания экономит на выполнении Вами «не свойственных Вам работ».
И это хорошо, но о сотрудниках тоже нельзя забывать, нужно хоть премию выдать пропорционально их вкладу. Когда же мы с товарищами заикнулись о премии, нам ответили то, что автор привёл выше. Такой подход закономерен, поскольку иностранное влияние, а также холуйство перед вышестоящими не позволяют стимулировать профессиональный рост в России.
Во-вторых, совершенно не учитывается желание сотрудника. При приёме на работу мы даём согласие выполнять её в соответствии с должностными обязанностями. Но кто спрашивает нашего согласия на все эти работы, за рамками должности? Видите ли, компания не может «выдумывать» для нас работу, которую мы хотели бы выполнять. Тогда не надо выдумывать работу за рамками наших обязанностей и всё.
В-третьих, разрушается последовательность, непрерывность производственного процесса, что сразу сказывается на его эффективности. Человек, которого бросают туда-сюда не в состоянии качественно выполнить работу, продолжительностью более 2-х рабочих дней, не говоря уже о том, что есть процессы, которые просто нельзя разрывать, иначе они прекратятся.
Также юридический консультант компании, почему-то может не знать, что Ваш рабочий день не ограничивается «с 9 до 18″. Например, автор круглосуточно дежурил одну неделю из четырёх, 168 часов подряд без перерыва. Позвонить могут в любой момент, иногда не спишь почти трое суток. До недавнего времени дежурство не оплачивалось, даже не оплачивалась работа в ночное время и в выходные. Нет, прямых отказов не было, отвечали так: «В июле и третьем квартале по статье «Доплаты и надбавки» — перерасход бюджета.Необходимо осуществить перенос средств.» На этом обычно всё и заканчивалось, ведь у инженеров не было возможности заниматься переносом средств…
4. «Езжай к Сидорову, он тебе машину передаст.» Это есть предложение работать и за водителя, без доплаты, предусмотренной статьями 60.2 и 151 Трудового Кодекса.
Если вы будете требовать себе эту доплату, то возможны даже попытки обмана.
Например, Вас могут убеждать, что автомобиль — это такой же инструмент инженера, как, например, измерительный прибор, поскольку без автомобиля Вы не доедете до станции и не выполните свою работу. Обман заключается в термине. Инструментом является то, чем данный специалист НЕПОСРЕДСТВЕННО создаёт продукт своего труда. Продукт труда инженера — ремонт оборудования непосредственно автомобилем не создаётся, поэтому автомобиль не является инструментом инженера.
А вот продукт труда водителя — транспортные перевозки, он создаёт НЕПОСРЕДСТВЕННО автомобилем , который действительно является инструментом водителя.
То же самое происходит, когда Ваш напарник уходит в отпуск и Вы делаете работу за двоих. То же самое, когда Вас оставляют за начальника. Во всех этих случаях Вы имеете право требовать доплату, либо отказаться от неоплачиваемой дополнительной нагрузки.
Теперь о стратегии поведения.
Самое первое, внимательно изучить свои должностные обязанности. Желательно знать обязанности своих коллег по работе, чтобы представлять кто за что отвечает.
Это необходимо, чтобы распознать момент, когда на Вас будут вещать чужую работу, после чего у вас появляются варианты действий:
1) согласится, тогда Вы будете хорошим, своим, одним из кандидатов на повышение, но станете работать на поддержание устойчивости всей этой холуйско-рабовладельческой системы. Этот путь для тех, кого всё устраивает, готовых владеть и быть в чьём-то владении. Также этот путь для тех, кто хочет изменить сложившиеся отношения, но считает, что сделать это можно эффективнее, если сначала выйти на руководящий уровень, а затем продвигать новые порядки. Такой вариант требует выдающихся душевных качеств настоящего разведчика-диверсанта информационной войны. Подумайте, кто Вы на самом деле.
2) самый плохой для Вас вариант, когда выполняете не свои обязанности, но требуете за это доплату. Начальство это страшно ненавидит. Можете забыть о доплате, о каръере и повышении зарплаты. Дело в том, что Вы подтвердили, что Вы свой и тут начинаете, по их мнению, делать пакости. Холодное презрение, большего Вы от руководства не добъётесь. Тут отношения рабовладельческие, не забывайте.
Всё же бывают ситуации, когда отказаться выполнять чужую работу нельзя. Тогда наилучшим выходом будет анонимное информационное давление, постарайтесь избежать прямого столкновения с начальством. Плетью обуха не перешибёшь. Нужно искать другие методы. Можно написать в газету или в надзорные органы. Чем больше будет разных обращение, тем лучше.
Например, для того, чтобы как-то решить вопрос с доплатой за вождение автомобиля, автор разместил на корпоративном сайте неудобный вопрос к одному из вице-президентов компании. Вопрос провисел без ответа пять месяцев, потом его стёрли. Доплату нам так и не сделали, однако дали нам двух водителей, а теперь их уже трое. Работать стало легче и, самое главное, безопаснее, потому что при езде, нужно думать о дороге, а инженер в это время обдумывает, что он будет делать, когда приедет на станцию. Поэтому в нашем регионе две серьёзные аварии, когда машина переворачивалась, произошли, когда за рулём сидел инженер, хотя и опытный водитель со стажем. Слава Богу без последствий для здоровья. Поэтому вопрос справедливом распределении обязанностей может вдруг стать вопросом жизни и смерти.
3) отказаться от выполнения неоплачиваемой работы. Предупреждение: не рискуйте этого делать, если Вы допускаете серьёзные нарушения по работе, являетесь на работу до синевы пьян, или кладёте ноги руководителю на стол, это сразу станет предлогом Вашего увольнения. В противном случае, Вы просто станете «плохим сотрудником». Будут крики и вопли, стук кулака по столу, угрозы и всё в таком дуже. Ваша каръера, несмотря на прошлые заслуги, остановится, скорее всего Вам даже предложат уволиться по собственному желанию. Автору предлагали это два раза, тем не менее автор проработал шесть лет, правда звёзд с неба не хватал. Зато работать станет гораздо легче и спокойнее.
Более того, Вас начнут уважать, поскольку отринув всякое принуждение, Вы повели себя как подобает свободному человеку, который всегда имеет более высокий статус в обществе, чем раб.
И возможно позже, даже сделают доплату. Преследовать Вас никто не будет, не бойтесь. Видя Вашу решимость, мало кто пожелает с Вами связываться.
И, самое главное, даже если Вы будете в одиночестве, Вы уже будете притягивать к себе таких же или желающих стать такими. Кто знает, может кто-то захочет примкнуть к Вам. А где двое, там и третий. Вот так, понемногу, начиная с себя, Вы преобразуете эту порочную систему изнутри.
4) уволиться. Но избежав трудного выбора сейчас, Вы обязательно встретите его позже. Так что, имеет смысл пойти по этому пути, если Вы нашли работу получше. Если же нет, то стоит рассмотреть предъидущие варианты.
В любом случае, Вы получите то, чего заслуживаете. Выбор всегда за вами. Поэтому автор не пытается здесь надавить на кого-то, разоблачить или очерненить персонально, статья не указывает ни на одного конкретного человека.
Автор лишь надеется, что руководители и сотрудники осознают мысль вынесенную в эпиграф статьи и выстроят дальнейшую работу в соответствии с ней:
рядовые сотрудники перестанут делать себе хозяев из руководителей, отвергнут всякое принуждение и добьются равноправных доверительных отношений, а руководители воздадут подчинённым, если уж не по совести, то, хотя бы, по закону. Нелишним будет почитать как строил своё дело Генри Форд в начале 20-го века. Его мысли сейчас очень актуальны.
08.05.13 Инженер.